Кнут или пряник?

Почему сотрудники часто работают не так, как нужно компании? Может быть, им не хватает мотивации? Но на какую мотивацию сделать ставку руководителю — положительную или отрицательную?

Часто наблюдаю такую ситуацию, когда руководитель, мечтая, чтобы    его сотрудники работали ответственно, с энтузиазмом и с любовью обслуживали гостей, начинает рисовать заоблачные картины, рассказывая им, что необходимо «любить гостей и заботиться о них»,

Однако им, сотрудникам, достаточно того, что у них уже есть, и чем дополнительно совершать определенные действия, удобнее отдохнуть, без спешки и напряжения делать свою работу.

Или наоборот, когда руководитель переживает, что в случае плохого обслуживания или невыполнения плана он будет наказ, и он на собрании начинает «разбор полетов» своих подчиненных. И в результате я видела, что сотрудники начинали работать еще хуже, а случалось даже, что они писали заявление об уходе. При чем это были хорошие специалисты, которых не хотелось терять.

Все это случаи, когда руководитель неграмотно использует ту или иную мотивацию.

       Как определиться с выбором «кнута или пряника»?

Зачастую я вижу причину в том, что руководители пытаются применить тот способ, которым предпочитают мотивировать себя. Однако, это не работает! Что произойдет, если мы станем стимулировать сотрудника с положительной мотивацией методом кнута? Возможно, вы и сможете ненадолго заставить его работать при помощи наказаний, но вероятнее всего полноценно сотрудничать с таким сотрудником вы не сможете. Думаю, что вскоре вы и вовсе рискуете потерять нужного работника.

Поэтому, для себя я давно определила, что не бывает хорошей или плохой мотивации. Важно понимать, что каждый человек имеет свои индивидуальные особенности, и с этим, руководителю необходимо считаться. Мотивация «кнута и пряника» — это хорошие инструменты в отдельном конкретном случае и менеджер должен уметь отлично ими пользоваться.

 

«У вас есть только один способ убедить других – выслушать их»

Джордж Вашингтон.

 

Есть отличительные особенности хорошей и плохой мотивации.

Так, например, мотивация кнута дает быстрый результат, но при этом этот результат также быстро исчезает, если прекращаются последствия наказания или происходит нормализация условий. Также метод кнута требует постоянного контроля.

Что касается мотивации пряника, то она не такая быстрая, приходиться прилагать усилия, чтобы замотивировать сотрудника изнутри, чтобы работник проникся идеей. Тут недостаточно просто расписать картинку результата достижения цели. Но зато, как только сотрудник получает энергию мотивации, он начинает двигаться сам, исчезает необходимость постоянного контроля и это дает более долгий эффект.

Конечно, необходимо и в дальнейшем поддерживать мотивацию сотрудника путем разных методов и стимулов.

Я перечислю некоторые на мой взгляд, самые распространенные причины, по которым сотрудники теряют мотивацию:

• работник не чувствует моральной поддержки, как со стороны руководителя, так и со стороны своих коллег
• ему не хватает руководства по организации деятельности;
• усиленный контроль или, наоборот, нехватка контролирующих действий со стороны руководителя
• некорректная оценка подчиненного руководителем
• отсутствие важных разъяснений. Исследования доказывают, что ясность задач
• помогает работнику быть увереннее, спокойнее
• недостаточная обратная связь
• неэффективное разрешение непосредственным руководителем проблем подчиненного.

Вот, пожалуй, не полный список. Присутствуют ли в вашей организации те или иные причины, которые я перечислила? Возможно у вас есть свой собственный перечень. В качестве совета, могла бы порекомендовать провести опрос руководителей и сотрудников, в любом случае необходимо сделать предварительный анализ ситуации. А дальше необходимо наметить план конкретных действий, оценить возможные последствия и максимально быстро приниматься за дело. Начинайте с той причины или той проблемы, которая, по-вашему, мнению основная и мешает двигаться дальше. Самое главное – действовать, но действовать рационально и разумно.

Удачи!